Ligestilling er en af organisationens kerneforpligtelser, da det bestemmer og påvirker organisationens vækst og succes. At have kvinder på arbejdspladsen styrker organisationens forretning, da kvinder bringer nye og unikke perspektiver til virksomheden. Det skaber en ringvirkning, der kommer alle til gode.
At skabe en kultur af støtte og inklusivitet lægger grundlaget for, at enhver stemme bliver hørt, og for at deres arbejde virkelig bliver værdsat og værdsat. For at kvinder kan trives og få succes i en organisation, er en understøttende kultur for inklusion nødvendig. Som organisation betyder ideen om at bringe kvinder på niveau med mænd ikke at negligere eller udelukke mænd. Det er at gøre arbejdspladsen kønsinkluderende og give lige muligheder for mænd og kvinder. Og her hos TTC ønsker vi at gøre det samme.
For at udnytte det maksimale potentiale af vores kvindelige arbejdsstyrke har vi startet forskellige initiativer i organisationen, der understøtter væksten af kvinder i organisationen.
Under paraplyinitiativet HER rejse, H- Leje, E- Empower R- Beholde er de vigtigste fokusområder. Med initiativer og politikker for hvert af disse aspekter sigter vi mod at dyrke, pleje og udjævne den organisatoriske rejse (safar) for hver kvindelig medarbejder, der arbejder hos os. Ideen er at gøre det muligt for enhver kvindelig medarbejder at opfylde sine forhåbninger og nå sine vækstmilepæle.
Ansættelse gennem kønsinkluderende praksis
At give kvinder de rette muligheder for at vokse i organisationen
Gør det muligt for kvinder at finde en perfekt balance mellem arbejde og privatliv
er vores initiativ til at give kvinder lige vilkår, så de ikke nægtes deres mulighed for at blive ansat i organisationen. Ansættelser er et stort skridt i retning af at udligne kvindeforholdet mellem mænd i organisationen som et initiativ til fremme af kønsdiversitet. Ansættelse sker udelukkende baseret på talent og kaliber hos medarbejderne. Køn er ingen bar i det. De programmer, der er omfattet af dette, er:
Som et initiativ til at rekruttere og ansætte flere kvindelige medarbejdere, gives en højere procentdel af medarbejderhenvisningsbonus i tilfælde af, at en kvinde bliver henvist og ansat i organisationen.
Som en dagsorden for at ansætte kvindelige medarbejdere, selv som en del af campusdriften, sikres det, at kvindelige talenter ansættes lige som det mandlige talent. Interviewerne arbejder efter protokollen om at ansætte ligestillede kvindelige kandidater. Campusser med højere andel af kvindelige studerende er specifikt valgt som en del af dette initiativ.
Da vi lever i et patriarkalsk samfund, er kvinder belastet med familiepres, ægteskabsansvar og derefter børnepasningspligter. Det fører til, at kvindelige medarbejdere falder fra arbejde. Så for at sikre, at kvindelige medarbejdere kan arbejde komfortabelt selv efter ægteskab, får de mulighed for permanent arbejde hjemmefra, så de kan arbejde for organisationen fra hvor som helst i verden. Det giver dem ikke kun chancen for at opfylde deres professionelle ambitioner, men sætter dem også i stand til at finde balancen mellem arbejde og privatliv.
Vi forstår, at det at styre arbejde og privatliv sammen kan være udfordrende og ekstremt anstrengende. Således sikrer vi at levere en fleksibel arbejdspolitik for vores medarbejdere, så de kan skabe balance mellem arbejde og privatliv. Det støtter kvinder med familie- og omsorgsansvar. Det har resulteret i at styrke antallet af kvindelige arbejdsstyrker i organisationen, da de er i stand til at vælge deres arbejdstidspunkter.
Efter ansættelsen er organisationens største ansvar at fastholde medarbejderne. De programmer, der er omfattet af dette, er:
Der er fuldstændig implementering af barselsdagpengeloven, 1961. De nybagte mødre får betalt orlov i en periode på 6 måneder. De får endda mulighed for at arbejde hjemmefra i graviditetsperioden, så de kan fokusere på arbejdet og samtidig passe sig selv. Ved genoptagelse af arbejdet gøres tilbage på arbejde så let som muligt. De nybagte mødre får et afslappet arbejdsmiljø, indtil barnet fylder to. Lederne af sådanne kvindelige medarbejdere guides også til at give et behageligt arbejdsmiljø til de nybagte mødre for at gøre tilbagevenden til arbejdsmiljøet så roligt som muligt.
Dette program køres af navnet OpløftHER. Under dette program er vurderingssystemet designet på en sådan måde, at det ikke kun giver indsigt i en medarbejders organisatoriske mål, men også forsøger at forstå medarbejderens personlige vækstmål og karriererejse. Disse mål overvåges af ledelsen, og der træffes passende foranstaltninger for at fremme og støtte væksten af den kvindelige arbejdsstyrke i organisationen. Det er en holistisk tilgang til at forstå medarbejdernes mål. Det efterlader ikke noget omfang af bias og fejl, da det er gennemsigtigt og retfærdigt.
Forebyggelse af seksuel chikane på arbejdspladsen tillægges den største betydning. Seksuel chikane politik sammen med fuldstændig bevidsthed givet til de kvindelige medarbejdere, så de kan rejse deres bekymringer og få deres problemer løst ved hjælp af et internt udvalg, der er specielt lavet til at rette op på kvinders problemer. Der gives rettidig træning til kvinder for at skabe opmærksomhed om deres rettigheder.
Nogle gange, for at opfylde arbejdsforpligtelser, er de kvindelige ansatte forpligtet til at arbejde på kontoret til sent. Organisationen påtager sig således at sikre kvinders sikkerhed både i og uden for organisationen. Der er således en kabinefacilitet til at aflevere kvindelige medarbejdere sikkert om natten. Det har resulteret i, at de kvindelige medarbejdere er blevet trygge ved at arbejde til sent for at opfylde deres faglige forpligtelser.
De kvindelige medarbejdere i organisationen får mulighed for at tage på arbejdsrejser. Dette har lettet væksten af de kvindelige medarbejdere. Disse medarbejdere har også haft succes med at skabe forretning for virksomheden gennem deres dygtige taktik.
